cafe126
12-02-2010, 05:28 PM
Các công ty có khả năng tăng trưởng tốt luôn ưu tiên tuyển dụng và tư vấn phát triển tài năng. Họ thực hiện như thế nào?
Hình thành chiến lược tuyển dụng
Tuyển dụng nhân tài là một chiến lược của sự tăng trưởng vì công ty cần tài năng ở mọi cấp độ, nhằm đưa ra cách làm mới cho việc thực thi kế hoạch của công ty. Bên cạnh năng lực kỹ thuật, công ty CNTT còn muốn tìm kiếm các ứng viên có khả năng ngoại ngữ, kiến thức kinh doanh và khả năng giao tiếp để phù hợp với nhu cầu kinh doanh ngày nay. Thế nhưng, việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ và có các kỹ năng bao quát lại không hề dễ.
http://www.pcworld.com.vn/files/articles/2010/1222437/b1010-42a.jpg
Giám đốc nhân sự nên bàn thảo với lãnh đạo các phòng, ban khác để hoạch định nhiều chương trình tuyển dụng khác biệt tùy theo từng vị trí cụ thể và điều kiện thị trường. Ngoài ra, các lãnh đạo cấp cao còn tham gia trực tiếp vào quá trình phát hiện, bồi dưỡng và huấn luyện các nhà lãnh đạo tiềm năng cho tương lai. Các công ty cần phải có một kế hoạch quản lý (QL) nguồn nhân lực tốt để tìm lực lượng lao động đủ yêu cầu. Công ty CNTT và phần mềm phải lường trước những yêu cầu về nguồn lực đi theo chiến lược phát triển bởi vì quá trình tuyển dụng sẽ mất nhiều thời gian trong điều kiện hạn chế của thị trường.
Các nhà lãnh đạo ngành công nghiệp công nghệ cao như Microsoft, Google, HP, IBM và Oracle đã không ngừng tìm kiếm và thu hút nhân tài trên khắp thế giới vì sự phát triển bền vững và nhu cầu đổi mới công nghệ không ngừng.
Theo số liệu nghiên cứu của Bộ Thông tin và Truyền thông Việt Nam (MIC), ngành CNTT và viễn thông đã đạt được hơn 4 tỷ đô la doanh số, thu hút gần 200 ngàn lao động trong năm 2008 và hơn 236.300 lao động trong năm 2009. Với triển vọng kinh tế tốt hơn, MIC và các chuyên gia trong ngành dự báo nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật sẽ trở nên hạn chế và khan hiếm. Hơn nữa, đối mặt với số lượng ngày càng tăng của các công ty nước ngoài tại Việt Nam, việc tuyển dụng nhân tài hôm nay sẽ trở nên thách thức hơn bao giờ hết.
Cách thức thu hút…
Công việc ổn định và cơ hội thăng tiến là hai chỉ số hàng đầu cho việc tuyển dụng và cho sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Bên cạnh những yếu tố cần thiết về tài chính, trong kế hoạch tuyển dụng, những nhà quản trị nhân sự cần nhận định rõ các đặc điểm về giới tính, thế hệ và động lực của ứng viên. Ví dụ, một ứng viên độc thân 25 tuổi thì khác với ứng viên 25 tuổi đã lập gia đình, mặc dù hai người cùng lứa tuổi. Một nhà quản trị nguồn nhân lực cấp cao cần nhận ra rằng không còn tồn tại một kế hoạch tuyển dụng có thể phù hợp với mọi đối tượng nữa.
Với các vị trí cụ thể cần nhiều nhân sự, các công ty thường sử dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự, hoặc quảng cáo tìm ứng viên qua Internet. Các mạng lưới thông tin về việc làm như Vina HR, Vietnamworks hoặc Caravat cung cấp nguồn ứng viên và hồ sơ kinh nghiệm cho tất cả các công ty trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo Công ty Manpower Business Solutions, các công ty CNTT cần phải xây dựng một nguồn cung cấp nhân sự sẵn sàng để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và dài hạn. Công ty cần nuôi dưỡng các mối quan hệ chặt chẽ với mạng lưới thông tin việc làm và các chuyên gia tuyển dụng nhân sự. Những nguồn tuyển dụng chuyên nghiệp này sẽ cung cấp nhanh chóng các ứng viên có tay nghề cao đáp ứng được tốc độ thay đổi môi trường kinh doanh nhanh như hiện nay.
Nếu một tổ chức muốn thu hút và giữ người giỏi nhất, những người sử dụng lao động cần phải dự đoán về sự thay đổi trong công nghệ, và cần phải hiểu được động cơ thúc đẩy nhân viên của họ.
Với những vị trí cao cấp hơn như QL dự án, phân tích nghiệp vụ, đảm bảo chất lượng phần mềm… các công ty thường tìm kiếm ứng viên thông qua mạng lưới nhân viên đang làm việc hơn là tìm nguồn tư vấn bên ngoài. Không giống như các doanh nghiệp Mỹ, các doanh nghiệp Việt Nam thường không quảng cáo tuyển dụng các vị trí nhân sự cấp cao hay tuyển dụng nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh của họ. Khi tìm ứng viên cho vị trí QL cao cấp, ban giám đốc điều hành của các công ty Việt Nam thường tiến cử ứng viên nội bộ trước khi liên lạc với các cộng sự tin cậy và đồng nghiệp ngoài tổ chức. Ngoài ra, ban giám đốc tin rằng cách tốt nhất để thu hút, tuyển được nhà QL cao cấp là thông qua nguồn quen biết của họ và mối quan hệ với các trường đại học, các tổ chức kinh doanh.
Hình thành chiến lược tuyển dụng
Tuyển dụng nhân tài là một chiến lược của sự tăng trưởng vì công ty cần tài năng ở mọi cấp độ, nhằm đưa ra cách làm mới cho việc thực thi kế hoạch của công ty. Bên cạnh năng lực kỹ thuật, công ty CNTT còn muốn tìm kiếm các ứng viên có khả năng ngoại ngữ, kiến thức kinh doanh và khả năng giao tiếp để phù hợp với nhu cầu kinh doanh ngày nay. Thế nhưng, việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ và có các kỹ năng bao quát lại không hề dễ.
http://www.pcworld.com.vn/files/articles/2010/1222437/b1010-42a.jpg
Giám đốc nhân sự nên bàn thảo với lãnh đạo các phòng, ban khác để hoạch định nhiều chương trình tuyển dụng khác biệt tùy theo từng vị trí cụ thể và điều kiện thị trường. Ngoài ra, các lãnh đạo cấp cao còn tham gia trực tiếp vào quá trình phát hiện, bồi dưỡng và huấn luyện các nhà lãnh đạo tiềm năng cho tương lai. Các công ty cần phải có một kế hoạch quản lý (QL) nguồn nhân lực tốt để tìm lực lượng lao động đủ yêu cầu. Công ty CNTT và phần mềm phải lường trước những yêu cầu về nguồn lực đi theo chiến lược phát triển bởi vì quá trình tuyển dụng sẽ mất nhiều thời gian trong điều kiện hạn chế của thị trường.
Các nhà lãnh đạo ngành công nghiệp công nghệ cao như Microsoft, Google, HP, IBM và Oracle đã không ngừng tìm kiếm và thu hút nhân tài trên khắp thế giới vì sự phát triển bền vững và nhu cầu đổi mới công nghệ không ngừng.
Theo số liệu nghiên cứu của Bộ Thông tin và Truyền thông Việt Nam (MIC), ngành CNTT và viễn thông đã đạt được hơn 4 tỷ đô la doanh số, thu hút gần 200 ngàn lao động trong năm 2008 và hơn 236.300 lao động trong năm 2009. Với triển vọng kinh tế tốt hơn, MIC và các chuyên gia trong ngành dự báo nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật sẽ trở nên hạn chế và khan hiếm. Hơn nữa, đối mặt với số lượng ngày càng tăng của các công ty nước ngoài tại Việt Nam, việc tuyển dụng nhân tài hôm nay sẽ trở nên thách thức hơn bao giờ hết.
Cách thức thu hút…
Công việc ổn định và cơ hội thăng tiến là hai chỉ số hàng đầu cho việc tuyển dụng và cho sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Bên cạnh những yếu tố cần thiết về tài chính, trong kế hoạch tuyển dụng, những nhà quản trị nhân sự cần nhận định rõ các đặc điểm về giới tính, thế hệ và động lực của ứng viên. Ví dụ, một ứng viên độc thân 25 tuổi thì khác với ứng viên 25 tuổi đã lập gia đình, mặc dù hai người cùng lứa tuổi. Một nhà quản trị nguồn nhân lực cấp cao cần nhận ra rằng không còn tồn tại một kế hoạch tuyển dụng có thể phù hợp với mọi đối tượng nữa.
Với các vị trí cụ thể cần nhiều nhân sự, các công ty thường sử dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự, hoặc quảng cáo tìm ứng viên qua Internet. Các mạng lưới thông tin về việc làm như Vina HR, Vietnamworks hoặc Caravat cung cấp nguồn ứng viên và hồ sơ kinh nghiệm cho tất cả các công ty trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo Công ty Manpower Business Solutions, các công ty CNTT cần phải xây dựng một nguồn cung cấp nhân sự sẵn sàng để nhanh chóng đáp ứng nhu cầu ngắn hạn và dài hạn. Công ty cần nuôi dưỡng các mối quan hệ chặt chẽ với mạng lưới thông tin việc làm và các chuyên gia tuyển dụng nhân sự. Những nguồn tuyển dụng chuyên nghiệp này sẽ cung cấp nhanh chóng các ứng viên có tay nghề cao đáp ứng được tốc độ thay đổi môi trường kinh doanh nhanh như hiện nay.
Nếu một tổ chức muốn thu hút và giữ người giỏi nhất, những người sử dụng lao động cần phải dự đoán về sự thay đổi trong công nghệ, và cần phải hiểu được động cơ thúc đẩy nhân viên của họ.
Với những vị trí cao cấp hơn như QL dự án, phân tích nghiệp vụ, đảm bảo chất lượng phần mềm… các công ty thường tìm kiếm ứng viên thông qua mạng lưới nhân viên đang làm việc hơn là tìm nguồn tư vấn bên ngoài. Không giống như các doanh nghiệp Mỹ, các doanh nghiệp Việt Nam thường không quảng cáo tuyển dụng các vị trí nhân sự cấp cao hay tuyển dụng nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh của họ. Khi tìm ứng viên cho vị trí QL cao cấp, ban giám đốc điều hành của các công ty Việt Nam thường tiến cử ứng viên nội bộ trước khi liên lạc với các cộng sự tin cậy và đồng nghiệp ngoài tổ chức. Ngoài ra, ban giám đốc tin rằng cách tốt nhất để thu hút, tuyển được nhà QL cao cấp là thông qua nguồn quen biết của họ và mối quan hệ với các trường đại học, các tổ chức kinh doanh.